Mis häda nende arenguvestlustega on ja kuidas sellest lahti saada?
Häda nr 1 – polegi mingit arenguvestlust
“Minu juht ei ole juba 4 aastat tahtnud minuga vestelda” ütles nukral ilmel üks naisterahvas, kes käis Paide Haridustreffil meie arenguvestluste lauamängu uudistamas. Seda paraku kuulen ka tuttavatelt – samal ajal kui personalivaldkonna inimesed arutlevad, kas trendikamad on iganädalased üks-ühele vestlused, kvartali koostöövestlused või regulaarne töötajate kraadimine mõne äpp’i abil, on karm reaalsus paljudes organisatsioonides see, et mingeid arenguvestlusi ei peetagi.
Põhjuseid on selleks mitmeid. Üks neist – „me ju kogu aeg räägime“. Kui see nii on, siis kahtlemata tore. Kuid kui tihti niimoodi töö virr-varris jõuab sügavamate teemadeni? Näiteks päris unistused, tulevikuvisioon, ettepanekud meeskonna paremaks toimimiseks jne? Need aga võiksid arenguvestluse küsimused olla küll.
Ehk ravi nr 1 – juuruta vestluste kultuur!
Häda nr 2 – arenguvestlused linnukese pärast
Kui organisatsioon sellist ignorantsust lubada ei saa, siis arengu- või koostöövestlusi tehakse küll, kuid head tulemust ei ole neist ikkagi, sest neid tehakse kiirustades, rohkem formaalsuse pärast. Ka selleks võib põhjuseid olla mitmeid. Üks võimalus on juhi hoiak, et tegemist on ajaraiskamisega. Teine – ilmselt paraku väga levinud – tegelik fakt, et aega ei jagu, sest kas otsealluvaid on väga palju või juhil on veel muid kohustusi, mis lõviosa ajast nõuavad. Kolmas – lihtsalt ei osata.
Ravi nr 2 – panusta mõistliku töökorralduse nimel ja arenda vestlusteks olulisi oskusi – aktiivset kuulamist, tagasiside andmist, eesmärgistamist, jõustamist.
Häda nr 3 – fookus vaid tulemustel
„Me pole siin mingi padjaklubi, tunnetest võid sõbrannaga rääkida“. Ehk juhile on sobilik ja mugav rääkida tulemustest, kuid kõik, mis sellest kõrval, on saatanast, sest ei tea, mis Pandora laegas avaneb, kui töötaja ükskord rääkima hakkab. Kui ainsad avameelsed vestlused toimuvadki siis, kui inimese mõõt on täis saanud ja ta lahkumisavalduse lauale visates ütleb välja kõike, mis ta juhist, asutusest ja kõigest muust asjassepuutuvast arvab, siis pole ka ime, et juhil on hõre tunne vestluste pidamise osas.
Ravi nr 3 – fokuseeri olulisele: tulevikule, protsessidele ja tugevustele!
Arenguvestlused koolis
Äärmiselt tore, et arenguvestlused on muutunud koolielu osaks – vähemalt on lootus, et tulevikus oleme kirjeldatud hädadest vabad, sest järeltulev põlvkond on juba maast madalast harjutatud eesmärgistama, analüüsima, tagasisidet andma ja saama. Kas aga arenguvestlused koolis päris hädavabad on, jääb siiski lahtiseks. Karta võib, et ka õpetajat kimbutab sama ajanappus – ja mõni vestlus ei pruugi õnnestuda päris nii, kuidas osapooled sooviksid. Alustava klassijuhataja puhul võib nappida ka kogemust – ja veel vähem on seda õpilasel, kes võib tunda pinget ja ebamugavust tähelepanu keskpunktis olemisest.
Edukate arenguvestluste stardipakett
Lihtne on jagada soovitusi, kuid selleks, et neid praktikasse rakendada, jääb lugemisest väheks. Oskused tulevad ikka harjutades, eksides, oma õnnestumisi ja eksimusi analüüsides. Sellegipoolest ei jäta ma paar soovitust kirja panemata:
- Loo usalduslik ja pingevaba õhkkond, kus töötaja (või õpilane) julgeb avaneda ja teab, et tema arvamus ja tagasiside on teretulnud. Kui usalduse nimel tuleb tööd teha päevast päeva, siis väike pinge vestluse alguses on väga loomulik ja selle leevendamiseks võib abiks olla mõnest soojendusküsimusest või -ülesandest. Kindlasti ka füüsiline keskkond, istumisasend, juhi (või õpetaja) ilme ja hääletoon saavad palju mõjutada.
- Vajadusel võta maha hirmud – eriti siis, kui alles juurutad vestluste rutiini või uue töötaja (või õpilase) puhul – räägi konfidentsiaalsusest ja vestluse eesmärgist ning protsessist.
- Tunne siirast huvi – üks kõige pärssivamaid tegureid on vestluse puhul tunne, et juht (või õpetaja) on keskendunud ainult mingi formulari täitmisele või kuulamise asemel mõtleb juba järgmise küsimuse peale.
- Kanna hoolt, et valdav osa ajast oleks pühendatud tulevikule (mitte mineviku vigadele), protsessidele ehk sellele KUIDAS asju tehakse (mitte tulemustele ja omadustele, mida muuta ei saa) ning tugevustele (mitte kitsaskohtadele).
- Veendu, et sinu antav tagasiside oleks jõustav ja hooliv – kas siis, kui pead arenguvajadustest rääkima. Ka kriitika võib mõjuda motiveerivalt, kui sellest kumab läbi tõeline hoolivus ja soov aidata paremaid tulemusi saavutada. Tunnustusa siiralt ja leia midagi, mille eest saad inimest tänada. Ning ära unusta küsida tagasisidet endale ka.
Et vestlus oleks struktureeritud, kuid pingevaba ja mänguline, oleme välja töötanud 2 tööriista:
Tööriist juhile – Arengu ja koostöövestluste lauamäng
Tööriist õpetajale – Arenguvestluste lauamäng õpilastele
Oskuste praktiseerimiseks ja kinnistamiseks pakume ka töötuba, kus käsitleme peamisi vestlusteks vajaminevaid oskusi. Töötoas osaleja:
- Tuletab meelde ja praktiseerib aktiivse kuulamise põhitõdesid (sh peegeldab öeldut selgelt ja toetavalt)
- Tagasi- ja edasisidestab motiveerivalt ja konstruktiivselt
- Teab, kuidas seada realistlikke eesmärke ning sõnastada neid motiveerivalt ja selgelt
- On tutvunud arengu- ja koostöövestluste lauamänguga ja oskab seda vestlustel rakendada.
Huvi korral anna märku ja räägime kõigest täpsemalt.
Soovime teile tulemuslikke ja mõnusaid vestlusi!
Inese Freimane
koolitusjuht
(+372) 5565 5486
inese@opetajatemaja.ee
Galerii
